Hoe je zelf de effectiviteit van je leiderschap ondermijnt – en daarmee kunt stoppen

• Leiderschapsontwikkeling
• 1745
• Sandra Geelink

Eén van de redenen van ineffectief leiderschap is dat veel leiders met hun gedrag een heel andere impact hebben dan ze denken of bedoelden. Hoe verander je dat, zodat je groeit in leiderschap, met meer effectiviteit en betere impact op mensen en performance?

Het begint met je te realiseren dat je impact anders is dan jij denkt. Zorg vervolgens dat je wél goed zicht krijgt op die impact. En als dat niet de impact is die je wilt, of die je hoort te hebben, verander dat.  

De kloof tussen intentie en impact

Veel leiders realiseren zich niet dat hun impact anders is dan ze zelf denken.

In alle 360^o assessments die ik tot nu toe heb mogen doen, blijken er maar bar weinig mensen te zijn die een goed beeld hebben van hoe ze overkomen op anderen. Al denken we vaak van wel.

Sommigen overschatten hun competenties en impact op de wereld, anderen onderschatten hun bijdragen en waarde consequent, en vaak is het effect van je gedrag gewoon ánders dan bedoeld.

Waar jij de bedoeling hebt effectief te delegeren, zien anderen jou bijvoorbeeld vooral verantwoordelijkheden afschuiven. Waar jij bedoelt bij te dragen aan een oplossing, zien anderen jouw gedrag als bemoeizucht of als een bewijs van wantrouwen. Waar jij denkt slechts een complimentje te geven, loopt iemand de rest van de dag op wolken.  

Een voorbeeld dat Marshall Goldsmith regelmatig geeft, is dat je als leider enorm moet uitkijken met het geven van een suggestie. Jij denkt dat je slechts een suggestie doet, maar als het van jou als leider komt, vatten je medewerkers het op als een opdracht. Zeker als je leider bent van kenniswerkers, specialisten, professionals, die op hun vakgebied inhoudelijk sterker zijn dan jij, loop je hier een groot risico dat hun kennis ongebruikt blijft omdat ze jouw suggestie volgen.

Voor jezelf ben je in eerste instantie jij. Jij als mens. Voor je medewerkers ben je echter in eerste instantie de leider. Degene die veel bepaalt. Die invloed heeft op hun functioneren en welzijn in het werk. Degene ook waar ze bepaalde (hoge!) verwachtingen van hebben. Als je je dat nu realiseert, wat wordt er dan anders?

Inzicht in impact en gedrag

De eerste stap in het veranderen van je impact, is echt goed zicht krijgen op de impact die je hebt, én op het gedrag dat daarvoor zorgt.

360^o assessments (altijd de eerste stap in een Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching traject), geven een goed beeld. Maar ook daarbuiten helpt het om ‘gewoon’ in gesprek te gaan met mensen. Vragen stellen. En dan echt serieus naar de antwoorden luisteren. Luisteren wat jouw gedrag met mensen doet. En bepalen of dat is wat je wilt dat het doet.

Zelfreflectie is hierin onmisbaar. Goed kijken naar wat je doet (of niet doet) en welke impact dat heeft op mensen. Reflecteren op je acties:

Een andere reflectie-oefening voor leiders en MT’s, is de verstieren-en-versterken oefening. Zie je in je team bijvoorbeeld dat er weinig verantwoordelijkheid genomen wordt, ga dan eens oprecht kijken wat jouw/jullie aandeel daarin is. Probeer minstens 10 antwoorden te verzinnen op elk van deze twee vragen:

Sturen op impact

Als je weet welk gedrag welke impact heeft, kun je gerichter sturen naar wat je wilt bereiken.

Kijk daarbij trouwens niet alleen naar wat je beter moet doen. Kijk ook naar waar je mee moet stoppen. Marshall Goldsmith citeert daarin graag Peter Drucker:

“We besteden veel tijd om leiders te leren wat ze moeten doen. We besteden niet genoeg tijd om leiders te leren waar ze mee moeten stoppen. De helft van de leiders die ik heb ontmoet hoeft niet te leren wat te doen. Ze moeten leren wat te stoppen.” 

Marshall Goldsmith heeft in zijn boek “What Got You Here Won’t Get You There”, een lijst opgesteld met de 20 slechte gewoontes van leiders (meer hierover in een later blog).

De meeste succesvolle leiders kunnen wel een paar van die slechte gewoontes aanvinken. Soms komt zo’n slechte gewoonte voort uit een goede intentie. Zoals mijn persoonlijke favoriet: “Het willen toevoegen van te veel waarde”, door bijvoorbeeld aan elke discussie te willen bijdragen, of ieder voorstel nog 2% beter willen maken. Bedenk eens wat dit doet met degene die met het voorstel komt… Is dat die extra 2% waard?

Als leider word je niet betaald om je door je emoties en slechte gewoontes te laten leiden. Je wordt betaald om een positieve impact te hebben op je medewerkers, hun resultaten en de organisatie. Wat is de positieve impact die jij wilt hebben? Die je zou moeten hebben?

Om die impact ook echt te hebben, stel jezelf drie vragen:

En doe dat dan ook. Met moed, bescheidenheid en discipline.

Op weg naar effectiever leiderschap

Stel je voor dat je altijd zo overkomt als je bedoeling was. Wat zou dat teweeg brengen in jouw effectiviteit en die van je mensen? Wat zou dat voor jullie performance betekenen?

Begin vandaag nog met de eerste stap, daar heb je alleen jezelf voor nodig: Denk eens terug aan de afgelopen dag/week/maand. Waar had je de impact die je wilde hebben, en wat deed je waardoor dat goed ging? Waar pakte het helemaal anders uit, en wat deed jij waardoor dat zo ging? En wat had je daarin anders kunnen doen?

---