Leiderschapsgroei is gedragsverandering

Het maakt niet uit hoeveel je weet over leiderschap. Het maakt niet uit hoe goed je het allemaal bedoelt. Het gaat erom wat je doet.

Leiderschapsgroei is gedragsverandering. Wil je ander resultaat, wil je een andere impact hebben, dan heb je ander gedrag te laten zien. Groeien als leider vereist dat we bekende dingen opgeven en dat we nieuwe stappen zetten. Verandering en groei zit in acties.

Dat klinkt simpel, maar eenvoudig is het niet. Het vraagt om bewustwording van je impact, inzicht in je gedrag en een goede aanpak om het anders te kunnen gaan doen.

“The major challenge of most executives is not understanding the practice of leadership – it is practicing their understanding of leadership.” – Marshall Goldsmith

De impact van je gedrag; het Grapperhaus effect

Minister Grapperhaus heeft wel heel zichtbaar duidelijk gemaakt dat “Do as I say, not as I do” echt niet werkt. Dat je zichtbare gedrag zoveel meer impact heeft dan wat je zegt of bedoelt.

De onmiddellijke impact van zijn gedrag (zich niet aan de Corona-regels houden op zijn bruiloft) in een notedop; een verminderd begrip van burgers voor Corona-boetes, terughoudendheid bij de boa’s in de uitvoering van hun taak, minder uitgedeelde boetes, een deuk in de geloofwaardigheid van Grapperhaus en de boa’s, en een boel tijd, energie en geld verspild aan het oplossen van dit ‘foutje’.

En dan maakt het niet zo heel veel uit, of we best wel snappen dat het is gebeurd. Dat we weten dat hij ook maar een mens is, met emoties en al…

Want als leider word je niet betaald om te handelen uit emoties. Als leider word je geacht een positieve impact te hebben op de mensen die je leidt. En die impact heb je met je gedrag, en niet met je goede bedoelingen.

Niet alleen doen, maar ook laten

Gedragsverandering gaat niet alleen over dingen die je anders gaat doen, maar ook over gedrag waar je beter mee kunt stoppen.

In zijn boek “What got you here won’t get you there”, benoemt Marshall Goldsmith 20 ineffectieve gewoontes van succesvolle leiders (meer hierover in een later blog).

Eén van die gewoontes gaat over het ‘goedpraten’ van je slechte gewoontes, ervan uitgaan dat andere mensen je dit gedrag wel zullen vergeven, zonder dat jij moeite doet om het te veranderen. Lachend te laat op een vergadering binnenstappen en zeggen: “Ik was zoals altijd de tijd weer eens vergeten, jongens!”

Vaak wordt de noodzaak om dit gedrag te veranderen niet gevoeld, want “het gaat toch goed?” en je bent toch succesvol?

Maar stel jezelf eens de vraag: “Ben je succesvol dankzij, of ondanks dit gedrag?” En hoeveel effectiever zou je nog kunnen zijn als je hiermee zou stoppen?

“We spend a lot of time helping leaders learn what to do. We do not spend enough time teaching leaders what to stop. Half of the leaders I have met don’t need to learn what to do. They need to learn what to stop.”  – Peter Drucker

Simpel, maar niet eenvoudig

Van nature veranderen we liever niet ons eigen gedrag. Zelfs niet als we zelf denken écht gemotiveerd te zijn om het andere gedrag te laten zien.

Augustus 2020: Hoewel 84% van de Nederlanders zegt achter de Corona-maatregelen te staan, blijkt dat slechts een klein deel van deze mensen zich ook daadwerkelijk aan deze maatregelen houdt. Het blijkt dat van de groep mensen die Corona-achtige klachten had, slechts 32% zich liet testen en slechts 10% wegbleef uit de supermarkt. (https://www.rivm.nl/gedragsonderzoek/maatregelen-welbevinden/naleven-gedragsregels)

Wat denk jij? Gaat dat nou over motivatie? Willen we het eigenlijk toch niet, of zien we niet echt de noodzaak?

Of gaat het over kunnen? De vaardigheden niet hebben om (in dit geval) een testafspraak te maken of boodschappen thuis te laten bezorgen?

Of gaat het over de (altijd weer onderschatte factor) context? Dat we denken dat als we maar echt willen en kunnen, dat we het wel redden op wilskracht en discipline? Helaas redden we het daar niet mee.

Zoals Jim Loehr in zijn boek “The power of Full engagement” beschrijft: wilskracht en discipline gaan veel eerder op dan we denken.

In hoeverre reken jij ook vooral op je wilskracht en discipline om je gedrag te veranderen?

“Change is difficult. Most of what we do is automatic and nonconscious. What we did yesterday is what we are likely to do today. The problem with most efforts at change is that conscious effort can’t be sustained over the long haul. Will and discipline are far more limited resources than most of us realize. If you have to think about something each time you do it, the likelihood is that you won’t keep doing it for very long.” – Jim Loehr

Op weg naar effectiever leiderschap

Wil je serieus groeien als leider, en herken je nu dat je groei meer zit in je show-how dan in je know-how?

Dan past een traject volgens de aanpak van Marshall Goldsmith beter bij je dan weer een volgende leiderschapstraining.

Deze stakeholder centered aanpak begint met een 360^o assessment om te bepalen waar je grootste groeimogelijkheid ligt. De aanpak zorgt er vervolgens voor,

✔dat je gewenste gedrag echt gaat inslijten,

✔dat je groeit op het leiderschapsgebied waar je wilt groeien,

✔dat je belangrijkste stakeholders die groei daadwerkelijk gaan zien en

✔dat je leiderschap beduidend effectiever wordt.

Op een manier die integreert in je dagelijkse werkzaamheden, effectief en efficiënt.

Dit blog is er één uit een serie blogs waarin ik mijn 10 belangrijkste inzichten uit de Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching aanpak deel. Inzichten die je ieder op zich al kunnen helpen om een effectievere leider te worden. Lees hier alle 10 inzichten